.gif){kind=logo}
NUEVA LEGISLACION
· Se permite pagarle al empleado en efectivo, cheque, depósito directo, transferencia electrónica o mediante crédito a una tarjeta de nómina.
· La definición de hostigamiento sexual en el empleo incluye hostigamiento virtual por internet.
· Enmienda ley de lactancia para aumentarla a una hora durante una jornada de trabajo de tiempo completo. Sin embargo, los negocios pequeños según la definición federal, viene obligado a proveer un período de lactancia o extracción de leche materna de ½ hora dentro de la jornada regular de trabajo o distribuirlos en dos período de quince minutos.
lunes, 14 de julio de 2008
BOLETIN INFORMATIVO: MATERNIDAD
MATERNIDAD
Las obreras en estado grávido tendrán derecho a un descanso que comprenderá cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. La obrera podrá optar por tomar hasta sólo una (1) semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso postnatal a que tiene derecho siempre que se le presente a su patrono una certificación médica acreditativa de que está en condiciones de trabajar hasta una (1) semana antes del alumbramiento.
Disponiéndose, además que toda empleada que adopte un menor de edad pre-escolar, entiéndase, un menor de cinco (5) años o menor que no esté matriculado en una institución escolar a tenor con la legislación y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico, tendrá derecho a los mismos beneficios de licencia de maternidad que goza la empleada que da a luz. En este caso, la licencia empezará a contar a partir de la fecha en que se reciba al menor en el núcleo familiar. Para reclamar este derecho, la empleada deberá haber notificado al patrono con por lo menos treinta (30) días de anticipación sobre su intención de adoptar a un menor, acogerse a la licencia de maternidad y sus planes para reintegrarse al trabajo. Además, someterá al patrono evidencia acreditativa de los procedimientos de adopción expedida por el organismo competente.
Será obligación del patrono, asimismo, pagar a las madres obreras la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensación que estuviere recibiendo por su trabajo durante el mencionado período de descanso. Este pago se hará efectivo al momento de comenzar a disfrutar la empleada el descanso por embarazo o la licencia de maternidad por adopción. Disponiéndose, que para computar la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensación, se tomará como base única el promedio de sueldo, salario, jornal o compensación que hubiera estado recibiendo durante los seis (6) meses anteriores al comienzo del período de descanso.
Si a la obrera le sobreviene alguna complicación postnatal que le impidiere trabajar por un término que exceda de cuatro (4) semanas, a contar desde el día del alumbramiento, el patrono estará obligado a ampliar el período de descanso por un término que no excederá de doce (12) semanas adicionales, siempre que antes de expirar el período de descanso se le presente certificación médica acreditativa de tales hechos. En este caso, la obrera no tendrá derecho a recibir compensación adicional pero se le reservará el empleo.
El patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada o que adopte a un menor a tenor con la legislación y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o en cualquier jurisdicción de los Estados Unidos de América. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del embarazo.
Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de la merma en su producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo o rehúse restituirla en su trabajo luego del alumbramiento o adopción de un menor a tenor con la legislación y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o cualquier jurisdicción de los Estados Unidos de América, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños causados a la trabajadora, o por una suma no menor de mil (1,000) dólares ni mayor de cinco mil (5,000) dólares a discreción del Tribunal si no se pudieran determinar daños pecuniarios o el doble de éstos, si montaran a una suma menor de mil (1,000) dólares.
A los fines de esta ley, se entenderá por obrera a toda mujer empleada mediante sueldo, salario, jornal o cualquiera otra manera de compensación en cualquier oficina, establecimiento comercial o industrial o empresa de servicio público.
Las obreras en estado grávido tendrán derecho a un descanso que comprenderá cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. La obrera podrá optar por tomar hasta sólo una (1) semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso postnatal a que tiene derecho siempre que se le presente a su patrono una certificación médica acreditativa de que está en condiciones de trabajar hasta una (1) semana antes del alumbramiento.
Disponiéndose, además que toda empleada que adopte un menor de edad pre-escolar, entiéndase, un menor de cinco (5) años o menor que no esté matriculado en una institución escolar a tenor con la legislación y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico, tendrá derecho a los mismos beneficios de licencia de maternidad que goza la empleada que da a luz. En este caso, la licencia empezará a contar a partir de la fecha en que se reciba al menor en el núcleo familiar. Para reclamar este derecho, la empleada deberá haber notificado al patrono con por lo menos treinta (30) días de anticipación sobre su intención de adoptar a un menor, acogerse a la licencia de maternidad y sus planes para reintegrarse al trabajo. Además, someterá al patrono evidencia acreditativa de los procedimientos de adopción expedida por el organismo competente.
Será obligación del patrono, asimismo, pagar a las madres obreras la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensación que estuviere recibiendo por su trabajo durante el mencionado período de descanso. Este pago se hará efectivo al momento de comenzar a disfrutar la empleada el descanso por embarazo o la licencia de maternidad por adopción. Disponiéndose, que para computar la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensación, se tomará como base única el promedio de sueldo, salario, jornal o compensación que hubiera estado recibiendo durante los seis (6) meses anteriores al comienzo del período de descanso.
Si a la obrera le sobreviene alguna complicación postnatal que le impidiere trabajar por un término que exceda de cuatro (4) semanas, a contar desde el día del alumbramiento, el patrono estará obligado a ampliar el período de descanso por un término que no excederá de doce (12) semanas adicionales, siempre que antes de expirar el período de descanso se le presente certificación médica acreditativa de tales hechos. En este caso, la obrera no tendrá derecho a recibir compensación adicional pero se le reservará el empleo.
El patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada o que adopte a un menor a tenor con la legislación y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o en cualquier jurisdicción de los Estados Unidos de América. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del embarazo.
Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de la merma en su producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo o rehúse restituirla en su trabajo luego del alumbramiento o adopción de un menor a tenor con la legislación y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o cualquier jurisdicción de los Estados Unidos de América, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños causados a la trabajadora, o por una suma no menor de mil (1,000) dólares ni mayor de cinco mil (5,000) dólares a discreción del Tribunal si no se pudieran determinar daños pecuniarios o el doble de éstos, si montaran a una suma menor de mil (1,000) dólares.
A los fines de esta ley, se entenderá por obrera a toda mujer empleada mediante sueldo, salario, jornal o cualquiera otra manera de compensación en cualquier oficina, establecimiento comercial o industrial o empresa de servicio público.
LEYES LABORALES 2008
CAMBIOS EN LEYES LABORALES
Las siguientes leyes aplican a los empleados y no a servicios profesionales que puedan tener en su negocio. Servicios profesionales deben ser personas como consultores y otros servicios que no ocupan espacio en su oficina o tienen un horario regular. Cualquier persona que ocupe espacio en su oficina o tenga un horario regular, para fines de ley federal como ley estatal es empleado.
AUMENTO EN SALARIO MÍNIMO
Efectivo el 24 de julio habrá un aumento en salario mínimo federal siempre y cuando le aplique la ley federal, FLSA o Fair Labor Standards Act. En su segundo año de aplicación ha habido varias enmiendas a la ley y en síntesis si su empresa no cumple con dos requisitos- participar en el comercio interestatal y facturar sobre $500,000, la ley federal NO APLICA. Hay ciertas industrias como las de hospitales, escuelas como la de instituciones de salud mental que automáticamente están cubiertas no importa los dos requisitos anteriores.
Los empleados cubiertos por la ley federal son tanto los exentos como los no exentos-menos amas de casas, prisioneros, aprendices, empleados del gobierno y voluntarios. Los que sí están cubiertos, les aplica las disposiciones de salario como las de sobre tiempo. Hay algunos empleados exentos como los administradores, ejecutivos y profesionales que deben cumplir con ciertos requisitos de ley como salario de $455 semanales, entre otros para estar exentos de ciertas disposiciones de la ley federal. La lista es larga pero los vendedores externos, analistas de sistema, empleadas domésticas, empleados choferes, entre otros, se consideran como empleados exentos.
La ley local de Puerto Rico dice que de no aplicar la ley federal, el patrono deberá pagar el 70% del salario mínimo federal a su personal. Además el sobre tiempo se pagará dos veces el rate regular de la persona. En la ley federal, el sobre tiempo se paga vez y media el rate regular del empleado. Adjunto una tabla para visualizar las diferencias.
2008
Federal
$6.55
Puerto Rico
$4.59
Sobre Tiempo
Federal 1.5 x rate regular
Puerto Rico 2 x rate regular
OTRAS LEYES APLICABLES
A modo de resumen y repaso, las leyes laborales que aplican a los empleados que deben estar por nómina son los siguientes. Hay una penalidad general para el patrono si no cumple con la ley que equivale a pagar una cantidad igual a lo dejado pagar al empleado. El empleado tiene hasta dos años para reclamar y se puede extender hasta tres años si se prueba que el patrono está pagando los beneficios incorrectamente a propósito.
Período de Alimentos
Entre 3ra y 6ta hora de trabajo
Pagar una penalidad de una vez rate por no disfrutar su período de alimento
Vacaciones
1.5 días por mes si labora al menos 115 horas
Se pagan dobles si acumulan más de dos años sin disfrutar el tiempo
Enfermedad
1 día por mes si labora al menos 115 horas
Pagar una penalidad de una vez rate por no disfrutar su día enfermedad
Seguro social
Prohibido el uso del mismo como ID
Multas del Departamento de Trabajo mínimo de $500
BONO DE NAVIDAD
Este es el segundo año de aplicabilidad de la nueva ley de bono de navidad que aplica a empleados que haya laborado entre octubre del 2007 hasta septiembre del 2008 al menos 700 horas. El bono aplica hasta $10,000 de salarios pagados en dicho período. O sea, aplica al empleado a tiempo completo y el % de bono sólo aplica a los primeros $10,000. Dependiendo el número de empleados que tenga la empresa, aplica una cantidad distinta de bono para el 2008.
Menos 15 empleados
2.75% sube a 3%
Máximo es $300
Más de 15 empleados
4.5% sube a 6%
Máximo es $600
Suscribirse a:
Entradas (Atom)